Pragul este de aproximativ zece forței de muncă
Concedierea poate fi rezumat în cazul în care acest lucru este justificat (de exemplug, în cazuri de abateri grave), dar în caz contrar, angajatul trebuie să primească o notificare prealabila. Angajatorii ar putea plăti angajații lor, în loc de preaviz. Un angajat al cărui contract de muncă este destul încheiată pentru o abatere sau o performanță slabă nu are dreptul la nici o separare sau plati compensatorii. O limitare este identificat ca fiind mari sau mici, în funcție de numărul de angajați să fie disponibilizați, cu referire atât la actuala austeritate, și pentru angajații disponibilizați în ultimele douăsprezece luni. Angajatorul trebuie să înceapă consultarea, atunci când se are în vedere reacțiile de repliere. Tribunalul Muncii a afirmat acest lucru înseamnă că, atunci când de reduceri sunt previzibile în mod rezonabil. Discuția ar trebui să includă modalități de a evita reduceri sau păstrați numărul de măsuri de austeritate cât mai scăzut posibil, ocazii de a schimba calendarul de măsuri de austeritate pentru a reduce greutățile cauzate angajaților care sunt disponibilizați, cum pentru a selecta angajații care vor fi disponibilizați, și ceea ce este de a fi plătit pentru disponibilizați angajați (salarii compensatorii). Ca parte a misiunii sale de a evita austeritate, ori de câte ori este posibil, angajatorul trebuie să exploreze alternative la austeritate. Acolo sunt drepturile legale de a plati compensatorii pentru angajații disponibilizați. Un angajator trebuie să plătească un angajat concediat pentru cerințele operaționale plăți compensatorii egale cu cel puțin o săptămână de remunerare pentru fiecare an complet de serviciu a continuat cu faptul că angajatorul. Angajatorii nu se bucura de libertatea de a rezilia la voi în Africa de Sud.
LRA prevede că încetarea contractului de muncă trebuie să fie corect (care impune angajatorului să dovedi că nu există un just motiv de reziliere și să urmeze o corect procedura de reziliere). Concedierea pentru abatere este de așteptat să fie o măsură de ultimă instanță, rezervate pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri repetate în cazul în care angajatul nu a luat în seamă corective acțiuni disciplinare, cum ar fi avertismente.
Întrebarea fundamentală să fie întrebat (în a decide dacă să respingă) dacă abateri comise de angajatul prestează continuarea raportului de muncă intolerabil. Slaba performanță În cazul în care angajatul a fost conștient sau ar putea în mod rezonabil să fi fost de așteptat să fie conștienți de nivelul de performanță cerut de standard, iar angajatul a fost dat de o posibilitate reală pentru a satisface necesarul de standardul de performanță, dar nu a reușit să facă acest lucru, concedierea pentru performanță este permisă. Concedierea trebuie să fie sancțiunea corespunzătoare pentru a nu îndeplini obligația standard de performanță în anumite circumstanțe, și în cazul în care nerespectarea de către un angajat pentru a satisface un standard de performanță pentru motive independente de voința angajatului de control, concedierea nu ar fi justificată. Automat abuzive concedieri Un angajat va fi considerată ca fiind în mod automat pe nedrept respinsă în cazul în care motivul concedierii este unul dintr-o listă limitată de motive care sunt considerate ca fiind deosebit de nedrept motiv de concediere, iar acestea includ, în cazul în care motivul concedierii este: care salariatul a participat la industrial protejat de acțiune refuzul de către angajații să accepte o cerere în ceea ce privește orice chestiune de interes comun între ei și angajator angajatului-a exercitat drepturile conferite de IRA angajatului sarcinii discriminare împotriva unui angajat, un transfer al unei afaceri ca o îngrijorare sau victimizare de denuntator. Un angajat al cărui contract de muncă este destul încheiată pentru o abatere sau o performanță slabă nu are dreptul la nici o separare sau plati compensatorii. Concedierea pentru abatere va fi de multe ori de sinteză (am. e, fara o notificare prealabila), în timp ce concedierea pentru performanța slabă va fi pe o notificare prealabila.
Separarea acorduri nu sunt necesare
La încetarea contractului, în oricare caz, angajatorul trebuie să plătească acumulate drepturi la remunerație pentru timpul lucrat deja acumulate și de concediu anual plătit. Dacă, cu toate acestea, angajatul este concediat din cauza angajatorului cerințe operaționale (de exemplu.
g, în cazul în care poziția de angajat a devenit redundante din cauza lipsei de lucru sau introducerea de noi tehnologii), angajatul trebuie să fie plătit salarii compensatorii de cel puțin echivalentul de o săptămână de remunerare pentru fiecare an complet de servicii continue cu angajatorul, cu excepția cazului în care angajatul în mod nejustificat refuză o ofertă alternativă de ocupare a forței de muncă, în cazul în care nu beneficiază de plăți compensatorii este de plătit.
Ele pot fi considerate bune practici în anumite cazuri, în cazul în care un angajator și un angajat vrea să ne despărțim pe cale amiabilă, sau în cazul în care un angajator dorește să elimina riscul de un angajat referindu-se la un litigiu împotriva sa în legătură cu această muncă. Sub o separare sau un acord cu o plecare angajat, angajatorul pot conveni să compenseze salariatului cu plăți suplimentare sau avantaje în schimbul unui complet și definitiv de orice pretentii pe care angajatul le poate avea față de angajator. De obicei, acordul va include o renunțare a creanțelor de către angajat, obligațiile de confidențialitate și înregistrate ca angajatul intră în acord în mod liber și voluntar. Atâta timp cât angajatul nu este nedrept discriminate din cauza vârstei ei, varsta nu face o diferență. Alte dispoziții să ia în considerare, inclusiv în separarea acorduri de predare aranjamente, renunțarea la alte posturi unde este cazul (de exemplu. compania funcții de conducere, trusteeships, etc.), rentabilitatea activelor companiei, nu denigrare dispoziții și post-încetarea clauze restrictive. Arbitri și instanțele de judecată trebuie să dispună reintegrarea profesională și reangajarea unui mod incorect angajat, cu excepția cazului în care angajatul nu dorește să se întoarcă la angajatorul, arbitru sau curtea este satisfăcută că reluarea relațiilor de muncă ar fi intolerabil sau imposibil de realizat sau în cazul în care concedierea a fost doar procedural nedrept. Dacă restabilirea este ordonat, angajatorul poate fi obligat să plătească salariatului salariul de la data concedierii până la data reintegrării comanda (am. e, plata), care poate fi o perioadă de ani, în funcție de proces. Dacă reintegrarea sau re-ocuparea forței de muncă nu este atribuit, pe nedrept respins de angajați poate fi acordată o compensație financiară.
